Negli ultimi giorni del 2024 è stata pubblicata la Legge n. 203 del 13 dicembre 2024, c.d. “Collegato Lavoro” che contiene alcune novità rilevanti in materia di lavoro.
Le disposizioni contenute nel decreto Collegato Lavoro, e di seguito esposte in sintesi, sono in vigore dal 12 gennaio 2025, fatte salve diverse decorrenze specifiche.
Indice argomenti:
Durata del periodo di prova nel contratto a termine L. 203 /2024 Art. 13
Regolamentata la tempistica della durata del periodo di prova nell’ambito del rapporto di lavoro a tempo determinato, anche in relazione alla durata del contratto.
Fatte salve le previsioni più favorevoli della contrattazione collettiva, la durata del suddetto periodo di prova, a partire dal 12 gennaio 2025, è fissata in: 1 giorno di prova di effettiva prestazione ogni 15 giorni di calendario a partire dalla data di inizio del rapporto di lavoro.
In ogni caso è previsto che la durata del periodo di prova non possa essere inferiore a due giorni.
I CCNL non possono comunque prevedere più di quindici giorni di prova per i contratti con durata fino a sei mesi e non più di trenta giorni per quelli con durata superiore a sei mesi e inferiori a dodici mesi.
ESEMPIO: Contratto TD con durata pari a 6 mesi
- se il CCNL non prevede nulla 12 giorni di prova (180 giorni: 15 giorni = 12 giorni di prova);
- se il CCNL prevede 10 giorni di prova si applica la disposizione del Contratto Collettivo in quanto più favorevole;
- se il CCNL prevede 20 giorni di prova scatta il limite di legge non superiore a 15 giorni.
Risoluzione del rapporto di lavoro per assenza ingiustificata: le c.d. dimissioni per fatti concludenti
La norma è volta a contrastare la pratica piuttosto diffusa di assenze reiterate da parte del lavoratore volte a provocare il licenziamento da parte del datore di lavoro, al fine di godere del diritto all’indennità di disoccupazione NASpI.
La disposizione stabilisce che, in caso di assenza ingiustificata del lavoratore protratta oltre il termine previsto dal CCNL o, in mancanza di previsione contrattuale, superiore a 15 giorni, (cd. “dimissioni per fatti concludenti”) il rapporto di lavoro si intenderà risolto per volontà del lavoratore stesso, salvo che questi dimostri l’impossibilità, per causa di forza maggiore o per fatto imputabile al datore di lavoro, di comunicare i motivi che giustifichino la sua assenza.
Il datore è tenuto a darne comunicazione all’Ispettorato del lavoro territorialmente competente, che ha la facoltà di verificare la veridicità della comunicazione medesima.
Si attendono chiarimenti da parte dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro per la gestione di tali casistiche.
Altre novità in pillole
Compatibilità dei trattamenti di integrazione salariale con lo svolgimento di attività lavorativa: indipendentemente dalla durata dell’attività lavorativa, la perdita dei trattamenti ordinari o straordinari di integrazione salariale per le giornate lavorate comporta, non la perdita del trattamento per l’intero periodo, ma solo una riduzione dello stesso, in misura proporzionale ai proventi della “nuova” attività lavorativa. Nel caso in cui il lavoratore non comunichi preventivamente all’Inps dello svolgimento dell’attività lavorativa, non avrà diritto al trattamento di integrazione salariale.
Somministrazione di lavoro a tempo indeterminato e determinato: la nuova normativa prevede che l’assunzione, da parte del somministratore di soggetti con contratto di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato, non rientri nel calcolo dei limiti di contingentamento percentuale massimi previsti per l’assunzione di lavoratori con contratto a tempo determinato.
Attività stagionali, norma di interpretazione autentica: la disposizione fornisce un chiarimento in materia di lavoro stagionale. Attraverso un’interpretazione autentica della norma (art. 21, comma 2, del d. lgs. n. 81/2015), viene ora stabilito che debbano rientrare nelle attività stagionali, oltre a quelle indicate dal Decreto del Presidente della Repubblica n. 1525/1963, anche quelle organizzate per far fronte ad intensificazioni lavorative in determinati periodi dell’anno, nonché ad esigenze tecnico produttive o collegate ai cicli stagionali dei settori produttivi o dei mercati serviti dall’impresa, secondo quanto previsto dai suddetti CCNL.
